今天拿一个比较典型的1000人左右的一个中小企业的方案作为蓝本来进行讲解获取分享制背后的逻辑。

(资料图)

通过这个组织机构图来介绍一下案例背景，这家公司是由南北两个区域，分别销售两条产品线研发的产品，他们资料是外包的，但是供应链里面是需要新产品导入、质量管理等等的人员，还有供应链管理，另外还有100多人的一个机关工作人员和部门。

这家公司的业绩情况也标在了旁边，我们可以看到，2018年这家公司的收入是十个亿，利润是八千万，平均人数是950个人，一年所发的薪酬包是2.04亿，包括公司奖金、福利。那么2019年经营情况怎么样？营收增加到了13个亿，利润增加到了1.05个亿，平均人数也增加到了1150个人。那现在问题是2019年，根据获取分享制薪酬包应该是多少？同时我们来看在经营单元层面，我们在每个经营单元的下面也列出了每个经营单元对应的经营的结构，以及在2018年所发到的薪酬包。那么现在的问题是在经营单元层面，每个经营单元今年应该发多少奖金包的问题和薪酬包的问题。

先来看公司层面的薪酬包怎么产生。

首先根据公司所处阶段的战略诉求来决定，这家公司采用两个东西来生成它的奖金包，一个是收入，一个是利润，由于他们公司回款不是问题，所以回款就不作为要素来分配了。那么这家公司2019年的薪酬包就应该等于13个亿的销售收入乘上对应的分享系数K1，再乘上对应的权重60%，加上1.05亿的利润乘上对应的分享系数K2，再乘上对应的40%，来得到公司的薪酬包。

关键问题是K1、K2怎么来获得？就是上面那个黄颜色的转化，也就是如果按照2019年的分享系数保持与2018年相同的话，显然K1和K2就可以通过2018年的分享系数代到2019年的分享系数里面，这就是红颜色框起来的两个K1 、K2怎么获得的问题。K1就等于2018年的2.04亿的薪酬包比上去年四个亿的收入，这样算出来的话就是0.204。同样的，K2是通过去年的薪酬包比上贡献利润，这个比例是2.55。我们把0.204的K1和2.55的K2代到上面的公式里面去，最后可以算出来，2019年公司级的薪酬包就等于2.663亿。薪酬包有了以后，再减掉过程中发掉的工资和福利，就得到了公司级的奖金包。

再来看一下经营单元层面的薪酬包产生的机制。

实际上它的方式与公司是一致的，首先来看它选择哪个指标来进行获取分享，并且对应的权重是什么。

当然指标是以收入和贡献利润两个指标，那对应的权重怎么来考虑？权重主要是这个经营单元的战略诉求，比如说这个区域处在一个增长的区间，我们对于其战略诉求是收入规模大于利润的，所以就采用了七三开的权重的分配。这样的话，来看红颜色框上面这部分，2019年区域1的薪酬包就等于2019年的销售收入5.8亿乘上分享系数乘上70%，加上2019年的贡献利润0.47乘上K2分享系数再乘上30%的权重。那么K1和K2保持跟去年的分享系数相同，也就是用2018年的薪酬包除以2018年的收入，也就是0.2688除以4.5等于0.05。那么用2018年薪酬包除以贡献利润，0.2688除以0.36得到0.747，这样K1、K2就得出来了，代到上面公式里去，最后就可以获取2019年区域1的薪酬包，就等于0.3484亿。薪酬包有了以后，减掉过程中发放的工资与福利，就得到他的奖金包。

我们用同样的方式可以把区域2也做出来，把产品线也做出来，我们这里来看看产品线1怎么来获得它的奖金包（上图）。第一步要选取它的分享的指标，是收入和利润，根据它的战略诉求，它是一个成长期，所以它的收入会更重于利润，是采用二八开的原则。这样的话就可以获得红颜色框框上面的公式，2019年产品线1的薪酬等于产品线的销售收入3.2个亿乘上分享系数再乘上80%的权重，再加上0.28亿的贡献利润乘上分享系数再乘上对应的权重，把对应的数字带进去算出K1等于0.132，K2等于1.886，把它对应到下面公式里面，最后就可以获得2019年产品线1的薪酬包，就等于0.4435亿，再减去过程中已经发放的工资奖金，就可以得到产品线1的奖金包。

下面来看非BU部门的奖金包产生的机理。先来看一下功能部门，这个功能部门去年2018年发的薪酬包是0.284亿，那么今年该发多少薪酬包？这里就由它的增量来进行，也就是说它的增幅是什么？红框框上面的公式就是这个意思。2019年功能部门的薪酬包等于2018年功能部门的薪酬包乘以一加增长系数。那么这个增长系数从哪里来？它是通过所有经营单元今年的薪酬包比上所有经营单元去年的增长率而获得的，减掉一就是增长率。比如说这家公司最后算出来经营单元的平均增幅是31.81%，那么我们打个折扣，比如说这里定了个60%，那么31.86%打六折就是19.09%，就是它的增长率，把19.09%代到上面公式上去，就可以把去年的薪酬包作为基线，乘上增长率获得今年的薪酬包，这就是功能部门的跟随机制怎么来产生奖金包的问题。

下面来看兑换和调节机制，重点放在黄底色的这一部分，这个图片可以看到自上而下，前面已经介绍了2019年公司层面的获取分享值，获得的薪酬包是2.2663亿。另外，把从每个经营单元以及功能部门的获取分享值也分别计算在下面，最后把2019年所有各个部门的薪酬包加起来等于2.6209亿。把这两个数额一除，就可以获得一个兑换系数，也就是1.0161的兑换系数。这个兑换系数怎么用呢？有两种策略，一种策略是直接把每个部门乘上1.0161，同比例放大就可以了。还有一种就是多的部分不用掉，用来做调节，哪个部门低了，就把多出来的部分加在那个低的部门。